Sosiaalinen media rekrytoinnissa

@hrry eli Lakkalan Harri, entinen kollegani Nokiasta, kertoi uudesta SlideShare-esityksestään (en muista olenko täällä vielä SlideSharea selittänyt, mutta se on kuin YouTube, mutta videoiden sijaan siellä jaetaan kalvoesityksiä) ja pakkohan se oli käydä tyypittämässä :).

Hänen setissään oli kysymys: saako työnantaja googlata työnhakijan. Lainsäädäntö raahaa tässä asiassa vähän perässä, mutta tällä hetkellä on voimassa tietosuojavaltuutetun muutaman vuoden takainen kannanotto että ei saa. Tai saa, mutta
-ensisijassa työnantajan on kerättävä tiedot hakijalta itseltään
-mikäli haluaa kerätä tietoja muualta, tähän pitää kysyä lupa etukäteen
-näin kerätyt tiedot pitää esittää työnhakijalle, ennenkuin päätöksiä tehdään.
Katso lisää Digipaper .

Kuulostaako vanhanaikaiselta? Ehkä, mutta myös järkevältä. Ihminen, joka hakee työpaikkaa, jossa tarvitaan some-osaamista on kyllä niin järkevä, että antaa hakemuksessaan itse linkit käyttämiinsä palveluihin (esim. LinkedIn, Twitter, blogi). Ja jos työnhakija on vaikka Mikko Virtanen, lienee ihan asiallista kysäistä ennen rekrypäätöstä, että oletko sinä se Mikko, joka pitää rasistista blogia, kuuluu Facebookissa sataan viha-ryhmään, lähettää arveluttavia kuvia Flickriin ja rikkoo tekijänoikeuksia YouTube-kanavallaan...

Harri mainitsi esityksessään myös termin serendipiteetti, jolle some-tuttujeni tuttava (nimi unohtui) keksi viime viikolla hienon suomennoksen: sattumahdollisuus :). Se tarkoittaa käytännössä sitä, että some mahdollistaa onnekkaita sattumia: jos kerron olevani junassa matkalla Helsinkiin, joku tuttuni voi huomata olevansa samassa junassa ja voimme treffata ravintolavaunussa jo viiden minuutin päästä ja alkaa kehitellä yhteisiä bisneksiä. :)

Sosiaalinen media rekrytoinnissa

View more presentations from Harri Lakkala.